Fragen und Antworten

Arbeitsrecht

Hinweis: Die folgenden Ausführungen entsprechen der aktuellen Rechtslage (Stand: 09.04.2021). Durch eine Weiterentwicklung der Rechtsprechung oder Gesetzesänderungen können sich Abweichungen ergeben.

Welche Maßnahmen zum Arbeitsschutz haben Arbeitgeber*innen im Hinblick auf die Pandemie zu ergreifen?

 

Arbeitgeber*innen haben gegenüber ihren Beschäftigten eine arbeitsvertragliche Schutz- und Fürsorgepflicht. Sie müssen deshalb dafür sorgen, dass Erkrankungsrisiken und Gesundheitsgefahren im Betrieb so gering wie möglich bleiben. Welche Maßnahmen konkret geeignet sind, hängt von der Art des Betriebes ab. Sie zudem verpflichtet, die Beschäftigten hinsichtlich der einzuhaltenden Hygienemaßnahmen und Schutzvorkehrungen zu unterweisen. Besteht ein Betriebsrat, sind derartige Hygieneanweisungen in der Regel nach § 87 Nr.1 und Nr. 7 BetrVG mitbestimmungspflichtig.

 

► Speziell für die aktuelle Situation hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales die Corona-Arbeitsschutzverordnung vom 21.01.2021 erlassen, die zuletzt mit Wirkung ab 11.03.2021 geändert wurde. Sie ist aktuell befristet bis zum 30.04.2021. Den Verordnungstext finden Sie HIER.
 

► Häufig dazu gestellte Fragen und die Antworten des BMAS finden Sie HIER.

 

► Konkretisiert werden für den gemäß § 5 Infektionsschutzgesetz festgestellten Zeitraum der epidemischen Lage von nationaler Tragweite die Anforderungen an den Arbeitsschutz durch die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel, die unter Koordination der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) gemeinsam von den Arbeitsschutzausschüssen beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) erstellt wurde. Die SARS-CoV-2 Arbeitsschutzregel trat am 20.08.2020 durch Veröffentlichung im Gemeinsamen Ministerialblatt in Kraft und wurde zum 22.02.2021 aktualisiert. Sie finden Sie HIER.

Welche besonderen Maßnahmen gelten für Mitarbeiter*innen, die ein erhöhtes Risiko für einen schweren COVID-19-Krankheitsverlauf haben?

 

Nicht alle Arbeitnehmer*innen haben die Möglichkeit im Homeoffice zu arbeiten. Darunter befinden sich auch solche, die nach Angaben des Robert Koch-Instituts, z.B. aufgrund ihres Alters und/oder Vorerkrankungen, ein höheres Risiko für einen schweren COVID-19-Krankheitsverlauf haben. Der Paritätische Gesamtverband hat zu dieser Thematik eine Fachinformation erarbeitet. Sie setzt sich mit ausgewählten Rechtsfragen in diesem Zusammenhang auseinander und gibt ausführliche Informationshinweise für betroffene Einrichtungen. Sie finden die Fachinformation an dieser Stelle zum Download:


Fachinformation: Beschäftigung von Mitarbeiter*innen mit höherem Risiko für einen schweren COVID-19-Krankheitsverlauf

 

Außerdem hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat eine arbeitsmedizinische Empfehlung zum Umgang mit aufgrund der Corona-Pandemie besonders schutzbedürftigen Beschäftigten herausgegeben, die Sie hier zum Download finden:

 

Arbeitsmedizinische Empfehlung zum Umgang mit Schutzbedürftigen

Was bedeutet es für das Arbeitsverhältnis, wenn sich Beschäftigte in Quarantäne begeben müssen ohne arbeitsunfähig erkrankt zu sein?

 

Werden Beschäftigte unter Quarantäne gestellt oder wird den Beschäftigten gegenüber ein berufliches Tätigkeitsverbot ausgesprochen, sind die Vorschriften des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) einschlägig.

 

§ 56 Abs. 1 IFSG bestimmt, dass derjenige, der als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne von § 31 Satz 2 IfSG Verboten in der Ausübung seiner bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegt oder unterworfen wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet, eine Entschädigung in Geld erhält. Das Gleiche gilt für Personen, die als Ausscheider oder Ansteckungsverdächtige abgesondert wurden oder werden, bei Ausscheidern jedoch nur, wenn sie andere Schutzmaßnahmen nicht befolgen können.

 

Bei Arbeitnehmer*innen hat nach § 56 Abs. 5 IfSG der/die Arbeitgeber*in anstelle der zuständigen Behörde die Entschädigung zu leisten. Die Dauer der Zahlung durch Arbeitgeber*innen ist auf maximal sechs Wochen begrenzt. Arbeitgeber*innen, die eine solche Entschädigung geleistet haben, haben gegenüber der zuständigen Behörde einen Erstattungsanspruch.

 

Was sind die Folgen, wenn im Betrieb ein bestätigter Corona-Fall oder ein Corona-Verdachtsfall aufgetreten ist?

 

Der feststellende Arzt/ die feststellende Ärztin ist verpflichtet, jeden Corona-Verdachtsfall und jede Corona-Diagnose dem Gesundheitsamt zu melden. Das Gesundheitsamt entscheidet dann über die erforderlichen weiteren Maßnahmen.

Müssen Beschäftigte, die zur Risikogruppe gehören, am Arbeitsplatz erscheinen?

 

Beschäftigte, die arbeitsfähig sind, sind grundsätzlich verpflichtet zur Arbeit zu erscheinen. Eine nur potenzielle Ansteckungsgefahr auf dem Weg zur Arbeit oder am Arbeitsplatz gehört zum allgemeinen Lebensrisiko und ist von den Beschäftigten selbst zu tragen.

 

Allerdings haben Beschäftige gem. § 275 Abs. 3 BGB das Recht, die Arbeitsleistung zu verweigern, wenn ihnen dies, unter Abwägung mit dem Leistungsinteresse des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin, nicht zugemutet werden kann. Eine Unzumutbarkeit in diesem Sinne ist im Falle einer Pandemie gegeben, wenn die Erbringung der Arbeitsleistung nur unter Umständen möglich ist, die für den Beschäftigten eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften, objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit begründen und wenn diese Gefahr über das allgemeine Lebens-/Ansteckungsrisiko hinausgeht.
Üben Beschäftigte das Leistungsverweigerungsrecht (berechtigt) aus, dürfen sie nicht abgemahnt oder gekündigt werden. Es entfällt aber ihr Anspruch auf Vergütung.

 

Der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin ist jedoch verpflichtet, am Arbeitsplatz die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um die Gesundheitsgefahren für die Beschäftigten möglichst gering zu halten.

 

Lesen Sie hierzu auch: Welche besonderen Maßnahmen gelten für Mitarbeiter*innen, die ein erhöhtes Risiko für einen schweren COVID-19-Krankheitsverlauf haben?

Können sich Beschäftigte, die zur Risikogruppe gehören, arbeitsunfähig schreiben lassen?

 

In der Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses heißt es:


"Arbeitsunfähigkeit liegt auch vor, wenn auf Grund eines bestimmten Krankheitszustandes, der für sich allein noch keine Arbeitsunfähigkeit bedingt, absehbar ist, dass aus der Ausübung der  Tätigkeit  für  die  Gesundheit  oder  die  Gesundung  abträgliche  Folgen  erwachsen,  die Arbeitsunfähigkeit unmittelbar hervorrufen."


Wenn bei Beschäftigten, die auf Grund einer Vorerkrankung zur Risikogruppe gehören, diese Voraussetzungen vorliegen, können sie sich arbeitsunfähig schreiben lassen.

Welche Folgen hat fehlende Kinderbetreuung?

 

Grundsätzlich ist es Angelegenheit der Beschäftigten, die Betreuung ihrer Kinder während der Arbeitszeit zu organisieren. Ist dies wegen der Schließung von Schulen und Kindertageseinrichtungen nicht möglich, besteht in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht des/der Beschäftigten, da die Leistungserfüllung unzumutbar ist (§ 275 Abs. 3 BGB). Das heißt der/die Beschäftigte wird von der Pflicht der Leistungserbringung frei, muss also nicht zwingend Urlaub nehmen. Allerdings besteht bei einem Leistungsverweigerungsrecht des/der Beschäftigten aus persönlichen Verhinderungsgründen nur unter engen Voraussetzungen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Ein solcher Entgeltanspruch kann sich aus § 616 BGB für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ergeben. Zudem kann der Anspruch aus § 616 BGB durch arbeits- oder tarifvertragliche Regelungen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen sein.

 

Unter bestimmten Voraussetzungen haben Eltern, die wegen der Betreuung ihrer Kinder ihre Arbeit nicht ausüben können, einen Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz. Näheres siehe hier.

Haben die Beschäftigten einen Anspruch auf Homeoffice oder können Arbeitgeber*innen Homeoffice anordnen?

 

Der Ort, an dem die Arbeitsleistung zu erbringen ist, wird üblicherweise im Arbeitsvertrag vereinbart. Ist weder im Arbeitsvertrag, noch in einer für das Beschäftigungsverhältnis gültigen Betriebsvereinbarung noch in einem anzuwendenden Tarifvertrag Homeoffice vorgesehen, besteht weder ein Anspruch der Beschäftigten auf Homeoffice noch ist der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin grundsätzlich berechtigt, einseitig Homeoffice anzuordnen. Eine Anordnung von Homeoffice durch Arbeitgeber*innen ist jedoch dann zulässig, wenn sie billigem Ermessen entspricht. Das könnte während der Corona-Pandemie der Fall sein. Denn die Weisung der Arbeit aus dem Homeoffice dient der Verringerung des Infektionsrisikos für die Beschäftigten, womit Arbeitgeber*innen ihrer Verpflichtung zum Gesundheitsschutz nachkommen. Da die Beschäftigten ihrerseits zur Rücksichtnahme auf die betrieblichen Interessen und zur Mitwirkung am Gesundheitsschutz verpflichtet sind, dürften ihre Interessen nicht im Homeoffice zu arbeiten hinter den betrieblichen Interessen zurücktreten. Die Rechtsprechung dazu bleibt abzuwarten.


In der Regel wird es aber möglich sein, dass sich Arbeitgeber*in und Beschäftigte auf Arbeit im Homeoffice einigen, da dies zur Vermeidung von Ansteckung sowohl für Arbeitgeber*innen als auch für Beschäftigte sinnvoll sein kann.

Können Arbeitgeber*innen oder Beschäftigte verlangen, dass ein bereits genehmigter Urlaub verlegt wird?

 

Sowohl Beschäftigte als auch Arbeitgeber*innen sind an den beantragten und genehmigten Urlaub gebunden. Im beiderseitigen Einverständnis ist eine Verlegung aber selbstverständlich möglich.

Können Arbeitgeber*innen Betriebsferien anordnen?

 

Nach § 7 Abs. 1 BUrlG hat der Arbeitgeber bei der Festlegung von Urlaub die Wünsche des/ der Beschäftigten zu berücksichtigen. Einen konkret geäußerten Urlaubswunsch kann er nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Entsprechendes gilt für die Anordnung von Betriebsferien. Sie ist nur aus dringenden betrieblichen Gründen möglich. In Betrieben mit Betriebsrat unterliegt sie der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG. Die Festlegung erfolgt dann durch Betriebsvereinbarung.


Zu beachten ist, dass den Beschäftigten neben den Betriebsferien noch ausreichend Urlaub zur freien Verfügung bleiben muss. Außerdem sind die Betriebsferien so rechtzeitig anzukündigen, dass die Beschäftigten sich bei ihrer Urlaubsplanung darauf einstellen können. Insbesondere wegen der zuletzt genannten Voraussetzung dürften Betriebsferien in der Zeit der Corona-Pandemie kein geeignetes Steuerinstrument darstellen.

Kann von den Beschäftigten die Ausübung einer anderen Tätigkeit verlangt werden?

 

Es kommt darauf an, welche Tätigkeiten/Einsatzmöglichkeiten im Arbeitsvertrag vereinbart sind. Ergänzende Regelungen können sich aus einer für das Beschäftigungsverhältnis geltenden Betriebsvereinbarung oder einem anzuwendenden Tarifvertrag ergeben. Ist die gewünschte Tätigkeit dadurch nicht gedeckt, kann der/die Beschäftigte nur mit seinem/ihrem Einverständnis entsprechend eingesetzt werden.

Können Arbeitgeber*innen anordnen, dass die Beschäftigten ihre Arbeitszeit reduzieren oder Überstunden abbauen?

 

Die Beschäftigten haben Anspruch darauf, im Umfang der vertraglich vereinbarten Zeit beschäftigt zu werden. Sollte das mangels ausreichendem Arbeitsaufkommen nicht möglich sein, haben sie dennoch Anspruch auf das vereinbarte Entgelt. Eine (vorübergehende) Reduzierung der Arbeitszeit bei entsprechend geringerem Entgelt kann jedoch einvernehmlich vereinbart werden.


Gilt eine flexible Arbeitszeitregelung, kommt es auf den konkreten Inhalt an. Ohne entsprechende Regelung in Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag dürfen Arbeitgeber*innen Arbeitszeitkonten nicht einseitig mit Minusstunden belasten.

Können Arbeitgeber*innen Kurzarbeit anordnen?

 

Grundsätzlich haben auch gemeinnützige Betriebe die Möglichkeit, von Kurzarbeit Gebrauch zu machen. Durch das vor kurzem in Kraft getretene Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld ist der Zugang erleichtert worden.


Ohne eine Rechtsgrundlage sind Arbeitgeber*innen jedoch nicht berechtigt, Kurzarbeit (einseitig) einzuführen. Eine solche rechtliche Grundlage kann ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine einzelvertragliche Vereinbarungen darstellen. Mehr zu den Voraussetzungen und dem Verfahren finden Sie auf unserer Homepage  unter Kurzarbeit – Fragen und Antworten.

Können Arbeitgeber*innen den Betrieb schließen?

 

Wenn sich Arbeitgeber*innen dafür entscheiden den Betrieb zu schließen, ohne dazu auf Grund einer behördlichen Maßnahme verpflichtet zu sein, müssen sie den Beschäftigten das Entgelt weiterzahlen (§ 615 BGB). Denn die Arbeitgeber*innen tragen das sogenannte Betriebs- und Wirtschaftsrisiko auch bei unrentabler Beschäftigung.

Können Arbeitgeber*innen Beschäftigten kündigen?

 

Eine Kündigung ist als letztes Mittel in Betracht zu ziehen, wenn trotz Ausschöpfung aller milderen anderen Maßnahmen, der Beschäftigungsbedarf auf Dauer entfällt. Sollte der/die Beschäftigte unter den Anwendungsbereich des KSchG fallen, kommt eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht. Vor dem Ausspruch einer Kündigung empfiehlt es sich, eine arbeitsrechtliche Beratung einzuholen.

Welche Besonderheiten sind bei Mini-Jobs zu beachten?

 

Grundsätzlich haben Beschäftigte im Minijob dieselben Rechte und Pflichten wie alle anderen Arbeitnehmer*innen. Allerdings fallen sie nicht unter die Regelungen zur Kurzarbeit. Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben nur sozialversicherungspflichtige Beschäftigte.

Können Arbeitgeber*innen verlangen, dass sich Arbeitsnehmer*innen gegen das Corona-Virus impfen lassen?

 

In Deutschland besteht keine gesetzliche Impfpflicht. Davon ausgenommen ist nur seit dem 1. März 2020 die Masern-Impfung als Voraussetzung für den Zutritt zu bestimmten Einrichtungen und für die Tätigkeit dort. Die Impfung gegen das Corona-Virus ist daher freiwillig und kann von Arbeitgeber*innen nicht verlangt werden. Das gilt auch für Pflegepersonal.

Für Mitgliedsorganisationen: Ihre Ansprechpartnerin zum Thema

Christiane Schumacher

Sie sind Mitgliedsorganisation des Paritätischen Wohlfahrtsverbands Niedersachsen e.V. und haben weitere Fragen zum Thema?

Unsere Rechtsreferentin Christiane Schumacher hilft Ihnen gerne weiter.

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