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Fragen und Antworten

Arbeitsrecht

Welche Maßnahmen zum Arbeitsschutz hat der Arbeitgeber im Hinblick auf die Pandemie zu ergreifen?

 

Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Beschäftigten eine arbeitsvertragliche Schutz- und Fürsorgepflicht. Er muss deshalb dafür sorgen, dass Erkrankungsrisiken und Gesundheitsgefahren im Betrieb so gering wie möglich bleiben. Welche Maßnahmen konkret geeignet sind, hängt von der Art des Betriebes ab. Er ist zudem verpflichtet, die Beschäftigten hinsichtlich der einzuhaltenden Hygienemaßnahmen und Schutzvorkehrungen zu unterweisen. Besteht ein Betriebsrat, sind derartige Hygieneanweisungen in der Regel nach § 87 Nr.1 und Nr. 7 BetrVG mitbestimmungspflichtig.

 

Speziell für die aktuelle Situation hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales das Papier "SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard" veröffentlicht. Die darin beschriebenen besonderen Arbeitsschutzmaßnahmen verfolgen das Ziel, durch die Unterbrechung der Infektionsketten die Bevölkerung zu schützen, die Gesundheit von Beschäftigten zu sichern, die wirtschaftliche Aktivität wiederherzustellen und zugleich einen mittelfristig andauernden Zustand flacher Infektionskurven herzustellen. Sie finden das Papier an dieser Stelle zum Download.

 

SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard

Welche besonderen Maßnahmen gelten für Mitarbeiter*innen, die ein erhöhtes Risiko für einen schweren COVID-19-Krankheitsverlauf haben?

 

Im Zuge erster Lockerungen der Maßnahmen zur Eindämmung der Coronavirus-Pandemie streben Arbeitnehmer*innen verstärkt an ihre Arbeitsplätze in den Betrieben zurück. Darunter befinden sich auch solche, die nach Angaben des Robert Koch-Instituts, z.B. aufgrund ihres Alters und/oder Vorerkrankungen, ein höheres Risiko für einen schweren COVID-19-Krankheitsverlauf haben. Der Paritätische Gesamtverband hat zu dieser Thematik eine Fachinformation erarbeitet. Sie setzt sich mit ausgewählten Rechtsfragen in diesem Zusammenhang auseinander und gibt ausführliche Informationshinweise für betroffene Einrichtungen. Sie finden die Fachinformation an dieser Stelle zum Download.


Fachinformation: Beschäftigung von Mitarbeiter*innen mit höherem Risiko für einen schweren COVID-19-Krankheitsverlauf

Was bedeutet es für das Arbeitsverhältnis, wenn sich Beschäftigte in Quarantäne begeben müssen ohne arbeitsunfähig erkrankt zu sein?

 

Werden Beschäftigte unter Quarantäne gestellt oder wird den Beschäftigten gegenüber ein berufliches Tätigkeitsverbot ausgesprochen, sind die Vorschriften des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) einschlägig.

 

§ 56 Abs. 1 IFSG bestimmt, dass derjenige, der als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne von § 31 Satz 2 IfSG Verboten in der Ausübung seiner bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegt oder unterworfen wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet, eine Entschädigung in Geld erhält. Das Gleiche gilt für Personen, die als Ausscheider oder Ansteckungsverdächtige abgesondert wurden oder werden, bei Ausscheidern jedoch nur, wenn sie andere Schutzmaßnahmen nicht befolgen können.

 

Bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern hat nach § 56 Abs. 5 IfSG der Arbeitgeber anstelle der zuständigen Behörde die Entschädigung zu leisten. Die Dauer der Zahlung durch den Arbeitgeber ist auf maximal sechs Wochen begrenzt. Der Arbeitgeber, der eine solche Entschädigung geleistet hat, hat gegenüber der zuständigen Behörde einen Erstattungsanspruch.

 

Was sind die Folgen, wenn im Betrieb ein bestätigter Corona-Fall oder ein Corona-Verdachtsfall aufgetreten ist?

 

Der feststellende Arzt/ die feststellende Ärztin ist verpflichtet, jeden Corona-Verdachtsfall und jede Corona-Diagnose dem Gesundheitsamt zu melden. Das Gesundheitsamt entscheidet dann über die erforderlichen weiteren Maßnahmen.

Müssen Beschäftigte, die zur Risikogruppe gehören, am Arbeitsplatz erscheinen?

 

Beschäftigte, die arbeitsfähig sind, sind grundsätzlich verpflichtet zur Arbeit zu erscheinen. Eine nur potentielle Ansteckungsgefahr auf dem Weg zur Arbeit oder am Arbeitsplatz gehört zum allgemeinen Lebensrisiko und ist von den Beschäftigten selbst zu tragen. Der Arbeitgeber ist aber verpflichtet, am Arbeitsplatz die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um die Gesundheitsgefahren für die Beschäftigten möglichst gering zu halten.

 

Lesen Sie hierzu auch: Welche besonderen Maßnahmen gelten für Mitarbeiter*innen, die ein erhöhtes Risiko für einen schweren COVID-19-Krankheitsverlauf haben?

Können sich Beschäftigte, die zur Risikogruppe gehören, arbeitsunfähig schreiben lassen?

 

In der Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses heißt es:


"Arbeitsunfähigkeit liegt auch vor, wenn auf Grund eines bestimmten Krankheitszustandes, der für sich allein noch keine Arbeitsunfähigkeit bedingt, absehbar ist, dass aus der Ausübung der  Tätigkeit  für  die  Gesundheit  oder  die  Gesundung  abträgliche  Folgen  erwachsen,  die Arbeitsunfähigkeit unmittelbar hervorrufen."


Wenn bei Beschäftigten, die auf Grund einer Vorerkrankung zur Risikogruppe gehören, diese Voraussetzungen vorliegen, können sie sich arbeitsunfähig schreiben lassen.

Welche Folgen hat fehlende Kinderbetreuung?

 

Grundsätzlich ist es Angelegenheit der Beschäftigten, die Betreuung ihrer Kinder während der Arbeitszeit zu organisieren. Ist dies wegen der Schließung von Schulen und Kindertageseinrichtungen nicht möglich, besteht in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht des/ der Beschäftigten, da die Leistungserfüllung unzumutbar ist (§ 275 Abs. 3 BGB). Das heißt der/ die Beschäftigte wird von der Pflicht der Leistungserbringung frei, muss also nicht zwingend Urlaub nehmen. Allerdings besteht bei einem Leistungsverweigerungsrecht des/ der Beschäftigten aus persönlichen Verhinderungsgründen nur unter engen Voraussetzungen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Ein solcher Entgeltanspruch kann sich aus § 616 BGB für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ergeben. Zudem kann der Anspruch aus § 616 BGB durch arbeits- oder tarifvertragliche Regelungen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen sein.

 

Unter bestimmten Voraussetzungen haben Eltern, die wegen der Betreuung ihrer Kinder ihre Arbeit nicht ausüben können, einen Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz. Näheres siehe hier.

Haben die Beschäftigten einen Anspruch auf Homeoffice oder kann der Arbeitgeber Homeoffice anordnen?

 

Der Ort, an dem die Arbeitsleistung zu erbringen ist, wird üblicherweise im Arbeitsvertrag vereinbart. Ist weder im Arbeitsvertrag, noch in einer für das Beschäftigungsverhältnis gültigen Betriebsvereinbarung noch in einem anzuwendenden Tarifvertrag Homeoffice vorgesehen, besteht weder ein Anspruch der Beschäftigten auf Homeoffice noch ist der Arbeitgeber berechtigt, einseitig Homeoffice anzuordnen. Homeoffice ist dann nur möglich, wenn sich Arbeitgeber und der/ die Beschäftigte entsprechend einigen. Dies kann zur Vermeidung von Ansteckung sowohl für den Arbeitgeber als auch für die Beschäftigten sinnvoll sein.

Können der Arbeitgeber oder Beschäftigte verlangen, dass ein bereits genehmigter Urlaub verlegt wird?

 

Sowohl Beschäftigte als auch Arbeitgeber sind an den beantragten und genehmigten Urlaub gebunden. Im beiderseitigen Einverständnis ist eine Verlegung aber selbstverständlich möglich.

Kann der Arbeitgeber Betriebsferien anordnen?

 

Nach § 7 Abs. 1 BUrlG hat der Arbeitgeber bei der Festlegung von Urlaub die Wünsche des/ der Beschäftigten zu berücksichtigen. Einen konkret geäußerten Urlaubswunsch kann er nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Entsprechendes gilt für die Anordnung von Betriebsferien. Sie ist nur aus dringenden betrieblichen Gründen möglich. In Betrieben mit Betriebsrat unterliegt sie der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG. Die Festlegung erfolgt dann durch Betriebsvereinbarung.


Zu beachten ist, dass den Beschäftigten neben den Betriebsferien noch ausreichend Urlaub zur freien Verfügung bleiben muss. Außerdem sind die Betriebsferien so rechtzeitig anzukündigen, dass die Beschäftigten sich bei ihrer Urlaubsplanung darauf einstellen können. Insbesondere wegen der zuletzt genannten Voraussetzung dürften Betriebsferien in der Zeit der Corona-Pandemie kein geeignetes Steuerinstrument darstellen.

Kann von den Beschäftigten die Ausübung einer anderen Tätigkeit verlangt werden?

 

Es kommt darauf an, welche Tätigkeiten/Einsatzmöglichkeiten im Arbeitsvertrag vereinbart sind. Ergänzende Regelungen können sich aus einer für das Beschäftigungsverhältnis geltenden Betriebsvereinbarung oder einem anzuwendenden Tarifvertrag ergeben. Ist die gewünschte Tätigkeit dadurch nicht gedeckt, kann der/ die Beschäftigte nur mit seinem/ ihrem Einverständnis entsprechend eingesetzt werden.

Kann der Arbeitgeber anordnen, dass die Beschäftigten ihre Arbeitszeit reduzieren oder Überstunden abbauen?

 

Die Beschäftigten haben Anspruch darauf, im Umfang der vertraglich vereinbarten Zeit beschäftigt zu werden. Sollte das mangels ausreichendem Arbeitsaufkommen nicht möglich sein, haben sie dennoch Anspruch auf das vereinbarte Entgelt. Eine (vorübergehende) Reduzierung der Arbeitszeit bei entsprechend geringerem Entgelt kann jedoch einvernehmlich vereinbart werden.


Gilt eine flexible Arbeitszeitregelung, kommt es auf den konkreten Inhalt an. Ohne entsprechende Regelung in Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag darf der Arbeitgeber Arbeitszeitkonten nicht einseitig mit Minusstunden belasten.

Kann der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen?

 

Grundsätzlich haben auch gemeinnützige Betriebe die Möglichkeit, von Kurzarbeit Gebrauch zu machen. Durch das vor kurzem in Kraft getretene Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld ist der Zugang erleichtert worden.


Ohne eine Rechtsgrundlage ist der Arbeitgeber jedoch nicht berechtigt, Kurzarbeit (einseitig) einzuführen. Eine solche rechtliche Grundlage kann ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine einzelvertragliche Vereinbarungen darstellen. Mehr zu den Voraussetzungen und dem Verfahren finden Sie in unserem Rundbrief 3/2020 nebst Anlagen  auf unserer Homepage im internen Bereich für Mitgliedsorganisationen.

Kann der Arbeitgeber den Betrieb schließen?

 

Wenn sich der Arbeitgeber dafür entscheidet den Betrieb zu schließen, ohne dazu auf Grund einer behördlichen Maßnahme verpflichtet zu sein, muss er den Beschäftigten das Entgelt weiterzahlen (§ 615 BGB). Denn der Arbeitgeber trägt das sogenannte Betriebs- und Wirtschaftsrisiko auch bei unrentabler Beschäftigung.

Kann der Arbeitgeber Beschäftigten kündigen?

 

Eine Kündigung ist als letztes Mittel in Betracht zu ziehen, wenn trotz Ausschöpfung aller milderen anderen Maßnahmen, der Beschäftigungsbedarf auf Dauer entfällt. Sollte der/ die Beschäftigte unter den Anwendungsbereich des KSchG fallen, kommt eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht. Vor dem Ausspruch einer Kündigung empfiehlt es sich, eine arbeitsrechtliche Beratung einzuholen.

Welche Besonderheiten sind bei Mini-Jobs zu beachten?

 

Grundsätzlich haben Beschäftigte im Minijob dieselben Rechte und Pflichten wie alle anderen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Allerdings fallen sie nicht unter die Regelungen zur Kurzarbeit. Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben nur sozialversicherungspflichtige Beschäftigte.

Wie kann ein trägerübergreifender Einsatz von Personal (Arbeitnehmerüberlassung) während der derzeitigen Krise ermöglicht werden?

 

Nach Auffassung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales ist ein trägerübergreifender Einsatz von Personal in der derzeitigen Krise ausnahmsweise zulässig, ohne dass es einer Erlaubnis nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) bedarf. Die angehängte Fachinformation geht auf die arbeits-, steuer- und gemeinnützigkeitsrechtlichen Aspekte - unter Berücksichtigung des auf den Weg gebrachten Sozialdienstleister-Einsatzgesetz (SodEG) - ein.


Arbeits- und steuerrechtliche Aspekte des trägerübergreifenden Einsatzes von Personal

Wie setze ich praktisch die Arbeitnehmerüberlassung um (Musterverträge)?

 

Die Thematik Arbeitnehmerüberlassung im Kontext mit der Corona-Krise wird stark an Bedeutung gewinnen: zum einem, weil davon ausgegangen werden muss, dass durch Krankheitsfälle in der eigenen Mitarbeiterschaft sehr kurzfristig ein sehr starker Personalbedarf ausgelöst werden kann; und zum anderen auch deshalb, weil im Kontext des SodEG die Überlassung von Arbeitskräften ohnehin vorgesehen ist.


Von unseren Kollegen aus Rheinland-Pfalz/Saarland stellen wir unseren Mitgliedsorganisationen Erläuterungen und Übersichten zur Arbeitnehmerüberlassung inklusive Musterverträgen zur Verfügung. Die Unterlagen sind im internen Bereich für Mitglieder eingestellt (siehe Rundbrief 07/2020).

Wo finde ich Hinweise zur mutterschutzrechtlichen Bewertung von Gefährdungen durch SARS-CoV-2?

 

Auf Betreiben des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) wurde von Expertinnen und Experten und aus dem Ausschuss für Mutterschutz (AfMu) in einem Ad-Hoc-Arbeitskreis ein Papier erstellt. Es ist als Handreichung gedacht und soll fachwissenschaftliche und rechtliche Bewertungen zusammentragen und zu einer möglichst bundeseinheitlichen Entscheidungsgrundlage beitragen. Das Papier beinhaltet sowohl allgemeine Informationen zur fachwissenschaftlichen und rechtlichen Bewertung des Mutterschutzes im Hinblick auf SARS CoV-2 als auch zielgruppenbezogene Informationen für Schwangere, Stillende, Arbeitgeber, Betriebsärtzinnen und Betriebsärzte, Frauenärztinnen und -ärzte sowie Hebammen. Sie finden das Dokument anbei zum Download.


Handreichung: Hinweise zur mutterschutzrechtlichen Bewertung von Gefährdungen durch SARS-CoV-2 (Stand 14.4.2020)

Für Mitgliedsorganisationen: Ihre Ansprechpartnerin zum Thema

Christiane Schumacher

Sie sind Mitgliedsorganisation des Paritätischen Wohlfahrtsverbands Niedersachsen e.V. und haben weitere Fragen zum Thema?

Unsere Rechtsreferentin Christiane Schumacher hilft Ihnen gerne weiter.

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