Fragen und Antworten

Kurzarbeit

Seit die Weltgesundheitsorganisation (WHO) am 11.03.2020 den Ausbruch des neuartigen Coronavirus als Pandemie eingestuft hat, haben die Bundesländer in Deutschland  Verordnungen und Allgemeinverfügungen erlassen, die das wirtschaftliche Leben erheblich einschränken. Die rechtlichen Rahmenbedingungen für Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld wurden im Eilverfahren in mehreren Gesetzespaketen angepasst. Nicht alle diese Regelungen wurden über den 31.12.2020 hinaus verlängert. Die folgenden Ausführungen geben den Stand vom 06.01.2021 wieder.

Was ist Kurzarbeitergeld?

 

Unter Kurzarbeit versteht man die vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen oder arbeitsvertraglichen regelmäßigen Arbeitszeit unter gleichzeitiger Minderung des Arbeitsentgelts. Kurzarbeitergeld ist eine Leistung aus der Arbeitslosenversicherung. Die rechtlichen Voraussetzungen finden sich in den §§ 95 ff Sozialgesetzbuch 3. Buch (SGB III).


Liegen diese vor, zahlt die Agentur für Arbeit Kurzarbeitergeld als einen Zuschuss zum Arbeitslohn, wenn Kurzarbeit angeordnet wird. So sollen die Personalkosten gesenkt undgleichzeitig Arbeitsplätze erhalten werden.


Die Kurzarbeit muss der zuständigen Agentur für Arbeit unter Verwendung der amtlichen Formblätter angezeigt werden. Eine ordnungsgemäße Anzeige ist Voraussetzung für die Gewährung.

Können gemeinnützige Organisationen Kurzarbeitergeld beantragen?

 

Die Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen, um Kurzarbeitergeld zu erhalten, sind für alle Betriebe gleich. Auch gemeinnützige Organisationen können Kurzarbeitergeld beantragen.

Welche rechtliche Grundlage ist für die Einführung von Kurzarbeit erforderlich?

 

Ohne eine arbeitsrechtliche Grundlage sind Arbeitgeber*innen nicht berechtigt, Kurzarbeit (einseitig) einzuführen. Eine solche rechtliche Grundlage kann ein Tarifvertrag bilden. Finden im Betrieb keine Tarifverträge Anwendung, kommt hierfür auch eine Betriebsvereinbarung in Betracht. Dies setzt aber voraus, dass im Betrieb ein Betriebsrat gebildet wurde, mit dem eine solche Vereinbarung abgeschlossen werden kann. Ist auch das nicht der Fall, können einzelvertragliche Vereinbarungen Arbeitgeber*innen zur Einführung von Kurzarbeit berechtigen.

 

Derartige einzelvertragliche Regelungen können entweder aus konkretem Anlass oder bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages getroffen werden. Sie müssen nicht ausdrücklich vereinbart worden sein, sondern können auch durch schlüssiges Handeln zustande kommen, wenn Arbeitnehmer*innen entsprechend der Weisung ihrer Arbeitgeber*innen tatsächlich Kurzarbeit leisten. Eine ausdrückliche Regelung ist jedoch empfehlenswert.   

Haben sich der Arbeitgeber*innen, gestützt auf eine einzelvertragliche Rechtsgrundlage, zur Durchführung von Kurzarbeit entschlossen, so können sie diese gleichwohl nicht einseitig anordnen, wenn im Betrieb ein Betriebsrat existiert. Denn bei der Anordnung von Kurzarbeit hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht und es bedarf der vorherigen Einigung hierüber. Gibt es keinen Betriebsrat, kann die Kurzarbeit ohne Rücksicht auf Mitbestimmungsrechte durch arbeitsvertragliche Regelungen eingeführt werden.  
Es ist arbeitsrechtlich grundsätzlich zulässig, Kurzarbeit bei Vorliegen eines Arbeitsausfalles auch für die Vergangenheit zu vereinbaren. Dies gilt jedoch dann nicht, wenn für diese Zeiten das Arbeitsentgelt bereits abgerechnet und ausgezahlt wurde. In einen bereits abgeschlossenen Vorgang kann nicht rückwirkend eingegriffen werden. An der Notwendigkeit, rechtzeitig den Arbeitsausfall anzuzeigen, ändert dies nichts.


Als Mitgliedsorganisation finden Sie in unserem internen Bereich Formulierungsvorschläge für

 

  • eine ergänzende Vereinbarung zum Arbeitsvertrag zur konkreten Anordnung von Kurzarbeit
  • eine ergänzende Vereinbarung zum Arbeitsvertrag, die grundsätzlich die Anordnung von Kurzarbeit ermöglicht
  • eine Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit

Sie finden die Formulierungsvorschläge im internen Bereich unter Fachinformationen/Fachbereichsübergreifend oder über diesen Direktlink (Achtung: vorher bitte einloggen).


Es handelt sich dabei um Formulierungsvorschläge, die keine umfassende rechtliche Beratung ersetzen und im Einzelfall möglicherweise angepasst werden müssen. Deshalb kann dafür keine rechtliche Gewähr übernommen werden.

Für welche Dauer wird Kurzarbeitergeld gezahlt?

 

Das Kurzarbeitergeld (Kug) wird für die Dauer von 12 Monaten gezahlt. Für Beschäftigte, deren Anspruch auf Kug bis zum 31. Dezember 2020 entstanden ist, wird die Bezugsdauer durch die 2. Kurzarbeitergeldbezugsdauerverordnung (2.KugBeV) auf bis zu 24 Monate, längstens bis zum 31. Dezember 2021 verlängert. Das heißt Beschäftigte, die bereits im Jahr 2020 Kug erhalten haben, können nun auch über die 12 Monate hinaus Kug beanspruchen.

Unter welchen Voraussetzungen wird Kurzarbeitergeld gewährt?

 

Die Voraussetzungen regeln die §§ 95 ff SGB III und die dazu erlassenen Verordnungen. Für den Bezug von Kug ist Voraussetzung, dass ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt. Das ist anzunehmen, wenn der Arbeitsausfall auf

  • wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht,
  • vorübergehend und unvermeidbar ist und
  • im jeweiligen Kalendermonat mindestens 10 % der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist; der Entgeltausfall kann auch jeweils 100 % des monatlichen Bruttoentgelts betragen.

Achtung: Die Regel, dass mehr als 10 % der Beschäftigten von einem Entgeltausfall betroffen sein müssen, gilt nur befristet (derzeit nur für Betriebe, die bis zum 31.03.2021 Kurzarbeit eingeführt haben). Danach beträgt der erforderliche Anteil wieder mehr als 30 %.

Was sind wirtschaftliche Gründe im Sinne von § 95 SGB III?


Nicht alle wirtschaftlichen Gründe für einen Arbeitsausfall führen zu einem Leistungsan-spruch. Gemeint sind solche allgemeinen Ursachen des Entgeltausfalls, die von außen auf den Betrieb einwirken und auf deren Eintritt die Arbeitgeber*innen keinen Einfluss haben. Als wirtschaftliche Gründe gelten grundsätzlich alle Einflüsse, die sich unmittelbar oder mittelbar aus der Teilnahme des Betriebs am Wirtschaftsleben ergeben (z. B. Absatzmangel, Mangel an Rohstoffen). Die wirtschaftlichen Gründe müssen zwar nicht die ausschließliche, aber die wesentliche Ursache für den Arbeitsausfall sein. 

Was ist ein unabwendbares Ereignis im Sinne von § 95 SGB III?

 

Der Arbeitsausfall muss auf einem unabwendbaren Ereignis beruhen. Es muss sich auch hier um von außen auf den Betrieb einwirkende, als solche vom Betrieb nicht abzuwendende Umstände handeln. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn ein Arbeitsausfall durch behördliche oder behördlich anerkannte Maßnahmen verursacht ist, die von dem/der Arbeitgeber*in nicht zu vertreten sind. Es genügt, wenn einzelne Bereiche im Betrieb davon betroffen sind und damit Arbeitsausfälle erleiden. 

Wann ist ein Arbeitsausfall unvermeidbar?


Kurzarbeitergeld kann nur beansprucht werden, wenn nicht andere, im Einzelfall wirtschaftlich weniger schwerwiegende Entscheidungsalternativen zur Verfügung stehen, die den Mitarbeitern zuzumuten sind (z. B. Versetzung von Arbeitnehmern in Abteilungen ohne Kurzarbeit; Anordnung von Fortbildungsmaßnahmen; Nutzung von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen und Arbeitszeitguthaben).

Urlaubsgewährung statt Kurzarbeit?

 

Zur Vermeidung des Arbeitsausfalls kommt die Gewährung von Urlaub in Betracht. Vorrangige Urlaubswünsche der Beschäftigten dürfen der Urlaubsgewährung nicht entgegenstehen. So kann bei vorrangigen Urlaubswünschen von Beschäftigten nicht gefordert werden, dass diese bis gegen Ende des laufenden Urlaubsjahres zur Vermeidung von Kurzarbeit eingebracht werden, bzw. der/die Arbeitgeber*in eine Bestimmung über den Antritt des Urlaubs trifft. Das bedeutet, dass z.B. bei Vorliegen eines Urlaubsplanes nicht verlangt werden kann, dass die Beschäftigten davon abweichen, insbesondere wenn z.B. geplante und gebuchte Reisen oder Ferienzeiten bei Kindern damit abgedeckt werden sollen.


Zusammenfassend kann man feststellen, dass die Prüfung der Unvermeidbarkeit des Arbeitsausfalls sich hier auf die Fragen zu beschränken hat, ob

 

  • unter Berücksichtigung der Urlaubsliste, des Urlaubsplans und der Betriebsferien noch nicht verplanter Urlaub aus dem laufenden Urlaubsjahr besteht (gilt wieder ab 01.01.2021),
  • Ansprüche aus übertragenem Urlaub oder kurz vor Ablauf des Urlaubsjahres für einzelne Arbeitnehmern noch restliche Urlaubsansprüche bestehen;
  • der/die Arbeitgeber*in eine Bestimmung über den Antritt des Urlaubs treffen könnte. 

Auflösung von Arbeitszeitkonten statt Kurzarbeit?

 

In der Dienstanweisung (DA) der Arbeitsagentur zur Auslegung der Kug-Normen wird darauf verwiesen, dass z.B. bei einer bestehenden Gleitzeitregelung (Flexibilisierungsvereinbarung zur Nutzung des Zeitkontos ausschließlich durch die Arbeitnehmer*innen) nicht verlangt werden kann, dass vor der Kurzarbeit angesammelte Zeitguthaben von den Arbeitnehmer*innen zur Vermeidung /Verringerung des Arbeitsausfalls abgebaut werden, wenn sie der zeitlichen Größe des vereinbarten Gleitzeitrahmens entsprechen (z.B. Zeitguthaben kann bis zu 10 Stunden monatlich übernommen werden) und die Regelung eine entgeltliche Abgeltung nicht zulässt.


Im Rahmen seiner Schadensminderungspflicht werden Arbeitgeber*innen in diesen Fällen von der Agentur für Arbeit aufgefordert werden, zumindest das Zeitguthaben zur Vermeidung der Zahlung von Kug einzubringen, das den Gleitzeitrahmen übersteigt, insoweit ungeschütztes Zeitguthaben darstellt und zwar in dem Umfang, wie dies ihre finanzielle Situation zulässt. Das bedeutet, es müssen arbeitsrechtlich zulässige Möglichkeiten der Arbeitszeitschwankung genutzt werden. Soweit die Agentur für Arbeit diese Voraussetzungen prüft, stellt sie dabei nur auf die Regelungen und Vereinbarungen ab, von denen im Betrieb tatsächlich Gebrauch gemacht wird. Auch das Auflösen von sog. Arbeitszeitguthaben gehört zu der gesetzlich eingeforderten Nutzung von Arbeitszeitschwankungen. Aufgrund der mit diesen Guthaben vielfach verfolgten anderweitigen Zweckbestimmungen gilt jedoch ein Ausnahmekatalog. Die in § 96 Abs. 4 S. 3 SGB III genannten Ausnahmetatbestände zur Auflösung von Arbeitszeitkonten sind abschließend.


Danach kann die Auflösung eines Zeitguthabens von Arbeitnehmer*innen nicht verlangt werden, soweit

 

  • es zur Vermeidung der Inanspruchnahme von Saison-Kurzarbeitergeld angespart wurde und den Umfang von 150 Stunden nicht übersteigt,
  • es auf vertraglicher Grundlage ausschließlich zur Überbrückung von Arbeitsausfällen außerhalb der Schlechtwetterzeit bestimmt ist (also für die Zeit vom 1.4 bis 30.11.) und 50 Stunden nicht übersteigt,
  • es ausschließlich für die vorzeitige Freistellung vor einer altersbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses angespart wurde (z. B. Altersteilzeitguthaben),
  • bei Regelung in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebsvereinbarung zum Zweck der Qualifizierung angespart wird, den Umfang von 10 % der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit des Arbeitnehmers übersteigt oder länger als ein Jahr unverändert bestanden hat.

Besteht in einem Betrieb eine Vereinbarung über Arbeitszeitschwankungen, nach der mindestens 10% der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit für einen unterschiedlichen Arbeitsanfall einzusetzen sind, unterstellt das Gesetz ohne nähere Prüfung, dass ein Arbeitsausfall, der im Rahmen dieser Schwankungsregelung nicht mehr ausgeglichen werden kann, unvermeidbar ist.


Auf den Aufbau von Minusstunden zur Vermeidung von Kurzarbeit wird nach § 1 Nr. 2 KugV verzichtet.

Persönliche Voraussetzungen für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld (Kug)

 

Arbeitnehmer*innen haben nur dann Anspruch, wenn sie nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung fortsetzen oder aus zwingenden Gründen oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses aufnehmen und das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst ist. Die Arbeitnehmer*innen dürfen darüber hinaus nicht vom Bezug des Kug ausgeschlossen sein.

Können Auszubildende Kug erhalten?

 

Bei Auszubildenden sind Sonderregelungen zu beachten. Sofern Kurzarbeit trotz Ausschöpfung aller zumutbaren Maßnahmen nicht vermeidbar ist, haben Auszubildende zunächst Anspruch auf Fortzahlung der Ausbildungsvergütung bis zu einer Dauer von 6 Wochen. Erst danach kann ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld bestehen, § 19 Abs. 1 BBiG.

Können auch geringfügig Beschäftigte Kug beziehen?

 

Geringfügig Beschäftigte können kein Kug erhalten, da sie keine Beiträge zur Arbeitslosenversicherung entrichten. Sie zählen aber beim Mindesterfordernis (aktuell 10 % der Beschäftigten) mit.

Wie wirkt sich Arbeitsunfähigkeit während Kurzarbeit aus?

 

Die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld sind auch erfüllt, wenn der/ die Arbeitnehmer*in während des Bezugs von Kurzarbeitergeld arbeitsunfähig erkrankt. Kurzarbeitergeld wird in derartigen Fällen im Wege der Leistungsfortzahlung erbracht, solange ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht bzw. ohne den Arbeitsausfall bestehen würde. Da Kurzarbeitergeld für den Kalendermonat (Anspruchszeitraum) gezahlt wird, ist die Voraussetzung einer Erkrankung "während" des Leistungsbezugs erfüllt, wenn die Erkrankung im Anspruchszeitraum eingetreten ist. Ob der Beginn der Arbeitsunfähigkeit auf einen Arbeitstag, einen arbeitsfreien Tag oder einen Ausfalltag fällt, ist unerheblich.


Beispiel:
Zeigt ein Betrieb zum 20.3. den Eintritt von Kurzarbeit an, ist erster Anspruchszeitraum damit der Monat März. Der Arbeitnehmer ist am 13.03. erkrankt. Da die Arbeitsunfähigkeit im Anspruchsmonat eingetreten ist, besteht Anspruch auf Kurzarbeitergeld im Wege der Leistungsfortzahlung, längstens für die Dauer der ansonsten maßgeblichen Entgeltfortzahlung.


Während des Bezuges von Krankengeld besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Betriebliche Voraussetzungen

 

Die betrieblichen Voraussetzungen für die Gewährung von Kug sind erfüllt, wenn in dem Betrieb mindestens ein/eine Arbeitnehmer*in beschäftigt ist. Für das Kurzarbeitergeld wird die Betriebsabteilung mit dem Betrieb gleichgestellt. Das stellt sicher, dass Kurzarbeitergeld auch bei Begrenzung des Arbeitsausfalls auf einen Teil des Betriebs gezahlt werden kann. Dies gilt ggf. auch für mehrere Abteilungen eines Betriebs gleichzeitig, wenn diese jeweils eigenständig die Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld erfüllen. Als Betriebsabteilung gilt eine mit technischen Mitteln ausgestattete Zusammenfassung von Arbeitnehmern zu einer geschlossenen Arbeitsgruppe, die aus sachlichen Gründen organisatorisch, insbesondere durch eine eigene technische Leitung, vom übrigen Betrieb getrennt ist und einen eigenen Betriebszweck (auch Hilfszweck) verfolgt.


Aus diesem Grund kann es vorkommen, dass für einzelne Abteilungen Kurzarbeit eingeführt wird und in anderen Abteilungen (z.B. Verwaltung) nicht.

Verfahrensablauf und Fristen

 

Wichtig: Zweistufiges Verfahren

 

  • Zunächst ist die Kurzarbeit bei der Arbeitsagentur vor Ort (Betriebssitz) anzuzeigen.
  • Diese Anzeige muss dort noch in dem Monat eingehen, für den Kurzarbeitergeld beantragt werden soll.
  • Die Anzeige muss schriftlich auf dem von der Bundesagentur für Arbeit (BA) online zur Verfügung gestellten Formular erfolgen. Die Agentur für Arbeit entscheidet dann, ob die Voraussetzungen für die Zahlung von Kurzarbeitergeld dem Grunde nach vorliegen.
  • Nach einer Unterbrechung der Kurzarbeit von 3 Monaten oder länger erlischt die  vorher gestellt Anzeige. Es ist dann bei Wiederaufnahme der Kurzarbeit erforderlich, eine erneute Anzeige bei ihrer Agentur für Arbeit stellen.   
  • Der/ die Arbeitgeber*in errechnet das Kurzarbeitergeld und zahlt es an die Beschäftigten aus.
  • Erst im zweiten Schritt wird ein Antrag auf Erstattung des von dem/ der Arbeitgeber*in verauslagten Kurzarbeitergeldes gestellt.
  • Der Erstattungsantrag ist innerhalb von 3 Monaten zu stellen. Die Frist beginnt mit Ablauf des Monats, in dem die Tage liegen, für den Kurzarbeitergeld beantragt wird. Beispiel: Der Antrag auf Kurzarbeitergeld für den 16.03. bis 31.03.2020 kann bis zum 30.06.2020 (spätester Eingang des Antrags bei der zuständigen Agentur für Arbeit) gestellt werden.
  • Auch diese Antragstellung muss schriftlich auf den von der Bundesagentur für Arbeit (BA) online zur Verfügung gestellten Formularen erfolgen.
  • Zuständig für den Erstattungsantrag ist die Agentur für Arbeit, in deren Bezirk die für den Arbeitgeber zuständige Lohnabrechnungsstelle liegt.

Anzeige des Arbeitsausfalls

 

Der/ die Arbeitgeber*in oder der Betriebsrat haben den Arbeitsausfall schriftlich oder elektronisch bei der Arbeitsagentur, in deren Bezirk der Betrieb seinen Sitz hat, anzuzeigen (§ 99 SGB III). Die Gewährung von Kug erfolgt nur auf schriftliche Anzeige der geplanten Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der Betrieb seinen Sitz hat. Die Anzeige wirkt schon ab dem Beginn des Kalendermonats, in dem sie eingegangen ist. Darüber hinaus aber grundsätzlich nicht rückwirkend.


Achtung: Es ist arbeitsrechtlich zwar grundsätzlich zulässig, Kurzarbeit bei Vorliegen eines Arbeitsausfalles auch für die Vergangenheit zu vereinbaren. Dies gilt jedoch dann nicht, wenn für diese Zeiten das Arbeitsentgelt bereits abgerechnet und ausgezahlt wurde. In einen bereits abgeschlossenen Vorgang kann nicht rückwirkend eingegriffen werden. An der Notwendigkeit, rechtzeitig den Arbeitsausfall anzuzeigen, ändert dies nichts.


Nähere Informationen über das Verfahren, Vordrucke und Videoanleitungen sind auf dieser Seite der BA zu finden.

Wie und wo wird Kurzarbeitergeld beantragt?


Das Verfahren des Kurzarbeitergeldes beginnt zwar mit der Anzeige der Kurzarbeit, die Auszahlung erfordert aber zusätzlich einen eigenständigen Antrag auf Erstattung des vom Arbeitgeber verauslagten Kurzarbeitergelds innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten (§ 325 Abs. 3 SGB III).


Nähere Informationen über das Verfahren, Vordrucke und Videoanleitungen sind auf dieser Seite der BA zu finden. Kug kann online angezeigt und beantragt werden. Die Bundesanstalt für Arbeit hat eine Kurzarbeit-App entwickelt, mit der Arbeitgeber notwendige Dokumente an ihre zuständige Agentur für Arbeit übermitteln können. Sie kann im App-Store heruntergeladen werden.


Beim Arbeitgeberservice der Bundesagentur für Arbeit wird unter der Nummer 0800 4555520 auch telefonisch Hilfestellung bei der Antragstellung geben.  

Höhe des Kurzarbeitergelds

 

Die Höhe der Kurzarbeitsgeldleistung beträgt 67 % der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum für Arbeitnehmer*innen, die beim Arbeitslosengeld die Voraussetzungen für den erhöhten Leistungssatz erfüllen würden – die also selbst mindestens ein Kind im Sinne des Einkommensteuergesetzes haben oder deren Ehegatt*in oder Lebenspartner*in mindestens ein Kind im Sinne Einkommenssteuergesetzes hat, wenn beide Ehegatt*innen oder Lebenspartner*innen unbeschränkt einkommensteuerpflichtig sind und nicht dauernd getrennt leben – für die übrigen Arbeitnehmer*innen 60 %.  


Das Kug wird auf 70 %/ 77 % ab dem 4. Bezugsmonat und 80 %/ 87 % ab dem 7. Bezugsmonat erhöht, wenn ein Arbeitsausfall mit Entgeltausfall von mindestens 50 % im jeweiligen Bezugsmonat vorliegt. Das erhöhte Kug erhalten nur Beschäftigte, deren Anspruch auf diese Leistung bis zum 31.03.2021 entstanden ist. Die Regelung ist befristet bis zum 31.12.2021.

Wer erhält das erhöhte Kug?

 

Ab dem 4. Bezugsmonat wird das Kug auf 70 %/ 77 % und ab dem 7. Bezugsmonat auf 80 %/ 87 % erhöht, sofern bei dem oder der Beschäftigten ein Arbeitsausfall mit Entgeltausfall von mindestens 50 % vorliegt. Der Arbeitsausfall mit Entgeltausfall von mind. 50 % muss dabei nur im jeweiligen Bezugsmonat vorliegen. Es ist nicht erforderlich, dass auch in den ersten drei Monaten mind. 50 % Arbeitsausfall mit Entgeltfall vorgelegen hat. Die Bezugsmonate sind individuell zu errechnen, d. h. es kommt nicht darauf an, wie lange im Betrieb schon kurzgearbeitet wird, sondern darauf, wie lange die jeweiligen Beschäftigten schon Kug beziehen.


Sind Beschäftigte zwischenzeitlich während eines gesamten Monates nicht in Kurzarbeit (kein Arbeitsausfall mit Entgeltausfall), ist diese Unterbrechung unschädlich, denn es ist auf die individuellen Bezugsmonate der jeweiligen Beschäftigten abzustellen. Das heißt Beschäftigte, die drei Monate Kug erhalten und dann einen Monat voll gearbeitet haben, würden im darauffolgenden Monat den erhöhten Kug-Satz bekommen, da sie individuell in ihrem 4. Kug-Bezugsmonat wären.


Als erster Bezugsmonat, für den Regelung über das erhöhte Kug gilt, zählt der März 2020. Die Bezugsmöglichkeit für das erhöhte Kug besteht nur für Beschäftigte, deren Anspruch auf diese Leistung bis zum 31.03.2021 entstanden ist. Sie ist befristet bis zum 31.12.2021.

Werden Nebeneinkünfte angerechnet?

 

Wurde die Nebentätigkeit schon vor Beginn der Kurzarbeit durchgeführt, hat das keine Auswirkungen auf die Höhe des Kurzarbeitergeldes. Der Nebenverdienst wird nicht auf das Kurzarbeitergeld angerechnet.


Für bis Ende 2020 aufgenommene Nebentätigkeit ist die Hinzuverdienstmöglichkeit anrechnungsfrei, soweit die Summe aus dem Nebeneinkommen plus einem gegebenenfalls verbliebenen Ist-Entgelt, einem eventuellen Aufstockungsbetrag und dem Kurzarbeitergeld das Soll-Entgelt nicht übersteigt.


Befristet bis zum 31.12.2021 bleibt das Entgelt aus einer während der Kurzarbeit aufgenommenen geringfügig entlohnten Beschäftigung anrechnungsfrei bleibt.

Wer zahlt das Kurzarbeitergeld aus?


Der/die Arbeitgeber*in hat das Kug kostenlos selbst zu errechnen und an die Beschäftigten auszuzahlen. Sofern eine solche Software nicht zur Verfügung steht, kann die von der Bundessagentur für Arbeit erstellte Tabelle zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes genutzt werden.

Erstattung von Sozialversicherungsbeiträgen

 

Arbeitgeber*innen werden für Arbeitsausfälle bis zum 30. Juni 2021 die von ihnen während des Bezugs von Kurzarbeitergeld nach § 95 oder nach § 101 SGB III allein zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung auf Antrag von der Bundesagentur für Arbeit in pauschalierter Form erstattet. Vom 01.07.2021 bis 31.12.2021 erfolgt eine Erstattung in Höhe von 50 %, wenn mit der Kurzarbeit vor dem 01.07.2021 begonnen wurde.

Was ist von gemeinnützigen Organisationen bei der Aufstockung des Kug und der Zahlung von Ehrenamts- und Übungsleiterpauschale zu beachten?

 

Stocken gemeinnützige Organisationen ihren Beschäftigten, die sich in Kurzarbeit befinden, das Kurzarbeitergeld aus eigenen Mitteln bis zu einer Höhe von insgesamt 80 % des bisherigen Entgelts auf, ist das gemeinnützigkeitsrechtlich unschädlich. Das „bisherige Entgelt“ ist dabei das in den drei Monaten vor Einführung der Kurzarbeit durchschnittlich ausgezahlte Nettomonatsgehalt.  


Bei einer Aufstockung auf über 80 % des bisherigen Entgelts bedarf es einer entsprechenden Begründung, insbesondere zur Marktüblichkeit und Angemessenheit der Aufstockung.


Sehen kollektivrechtliche Vereinbarungen des Arbeitsrechts, wie zum Beispiel Tarifverträge, eine Aufstockung des Kurzarbeitergeldes vor, reicht für den Nachweis der „Marktüblichkeit und Angemessenheit“ die Vorlage dieser Vereinbarung.


Übernehmen kollektivrechtlich nicht gebundene Unternehmen in individuellen Verträgen mit allen Mitarbeitern einheitlich die kollektivrechtlichen Vereinbarungen der Branche zur Aufstockung des Kurzarbeitergeldes, dient ein Mustervertrag dem Nachweis der Marktüblichkeit und Angemessenheit.


Zudem wird es gemeinnützigkeitsrechtlich nicht beanstandet, wenn die Ehrenamts- oder Übungsleiterpauschalen weiterhin geleistet werden, obwohl eine Ausübung der Tätigkeit aufgrund der Corona-Krise (zumindest zeitweise) nicht mehr möglich ist.

Für Mitgliedsorganisationen: Ihre Ansprechpartnerin zum Thema

Christiane Schumacher

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